北朝鮮

＞無意識に、互いが同類であることを感じているからでしょうか、
＞それも、かなり深く。

単なる融和団体、親睦団体なら特に問題は無いと思うのですが、現在の団体
は、後に述べる就職の際の足枷や、メッセージ5844で述べたように日本人と
の壁になっていると思います。

団体という物は参加してる当事者にとっては、親しみもあり中身もある程度
理解できてるので、当事者は特に問題に感じないと思います。

ただ外部から見ると、在日団体に限らず、団体というものは閉鎖的であり、
中身が判らず、外部の者は警戒する物だと思います。
そのうえ活動内容が、政治色のある内容だったり、人権・差別運動だったり
したら、なおさら警戒されますし怖がられると思います。


＞その時「差別」だと私が感じたのは事実です。

この件は判断が難しいですね
確かに就職や留学面接など、選別を伴う面接の際は必ずしも公平と言えない
のは間違いないと思います。
特に就職に関しては日本人であっても、コネ、紹介、取引先の力関係などの
本来の選別基準とは異なる影響があるのは事実です。

ある大手企業などでは就職に公平を期すために、面接官に履歴書を渡さない
だけでなく、近縁者が社内にいる場合は採用をしないとの極端な例もあるよ
うです。※これもある意味差別ですが・・・

また最近では、履歴書に本籍欄を記載させないよう通達もありましたので、
就職に関しては、出自・親の職業等は基本的に触れないようになってきてい
ます。

ただ日本人でも学歴による差、男女の差は依然存在します。
どこまでが差別でどこからが差別でないとの線引きは、非常に難しい事だと
思います。

私の勤務先は商社という事もあり、駐日外国人も居れば、在日外国人の方も、
普通に在籍しています。また女性の総合職も存在します。
ただこれは職種の特性上のものであり、一般的な例ではないと思います。


以下に述べる事は、雇用する側の理屈であり、その事が全く正当であると主
張するつもりは無いですが、採用する側の事情、採用する側の心理として参
考までにお読み下さい。

中小企業を経営する知人及び、人事担当をしている友人から聞いた話です。

その人間がどんな人間で使えるか使えないかなんて、１０分でも１時間かけ
ても面接程度でわかりっこない。
よって、ある程度ラベル（男女・学歴・経歴等）で、ふるい分けないと採用
面接なんてきりが無い。

前例のないケースで採用して、使い物にならなければ採用者の責任になるので
基本的に無難な線で落ち着く事が多い。

大企業ならともかく中小の場合、人間関係も重要だし、協調性のないタイプや
とっぴなタイプは避けたい。

正直言って、バックにややこしい団体がついてる人は遠慮したい。
雇う側にとったら、同和や在日韓国人・朝鮮人のように背後に圧力団体がいる
可能性が高い人は避けたい。

何かのひょうしに 　 『自分は差別されてる』 　 と勘違いされて、それらの団体
に相談して、団体が押しかけてきたら下手をしたら会社が潰れる。

実際にそのような団体が、企業相手に強硬な談判や、ビラ配りをしている事実
があるからには、採用者、経営者としてはトラブルの元は避けたいのが本音だ。

就職を希望する個人を評価すべきなのは判っているが、中小企業の場合は取引先
の意向に逆らうと死活問題に繋がりかねない。


彼らの行為が正当であるかは別にして、これらが雇う側の本音の一例である事は
間違いないと思います。