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＞例えばトヨタが終身雇用にこだわってきたのは、終身雇用じゃないと「カイゼン」が出来ないからだそうで。

おっしゃる通りだと思います。

もちろん終身雇用、年功序列制度には負の部分もありますが、これは経営者次第で負の部分はなくなります。経営者や部課長が無能だと、愛い奴人事で会社はダメになります。

雇用が終身雇用制度の如く保障されてなく、米国式定量判定の成果主義人事評価では個人のもっているノウハウは現場に出てきません。後輩に教え、後輩が成果を挙げ自分より評価されることを嫌うからです。

従い、ノウハウは個人が秘匿し、その個人が他社に転職する場合にも会社の同僚や部下に伝承することなく持ち出す事になります。

しかし、ご既承の通り終身雇用ですと首切りの心配がなく会社に対する忠誠心を生みます。更に伝統的日本企業は、定量のみ（即ち期中にいくら儲けたかだけ）の個人評価はせず、寧ろ定性面を重く見ますから先輩社員が後輩に各種ノウハウの伝授をします。

そのため同じ職場内で共通認識が持てるため、カイゼンするにもベクトルの法則が効力を発揮します。

私は、北京駐在時代でなく日本で中国人の日本の大学新卒を３名部下に持ったことがありますが、当時の採用は正社員でなく嘱託でした。但し彼らの初任給は日本人の新卒より厚遇しましたが、彼らは年収が減っても日本人並に正社員にして欲しいと要求されました。

つまり１年毎の契約更改は、何時不要だと言われるかも知れないので非常に不安であるというのが理由でした。尤も、そんなこと言いながら、より厚遇する会社へ平気で転職するのが彼らです。苦笑

１０年以上前でしたか、米国式経営導入が華やかなりし頃、日経紙が早稲田大学経営学教授の論文を掲載してましたが、米国式成果主義の経営は日本の企業文化に合わないだけでなく、寧ろノウハウを蓄積するのに時間がかかりかえってコストアップになると分析していました。加え、年功序列といっても多くの先輩や上司が長い年月をかけて社員を見ているので、人選において間違いが少ない面があると書いてました。よく研究された論文だとの印象を記憶しています。

キャノンも終身雇用制度を堅持してます。

富士通は米国式成果主義の定量評価の経営にしてから会社はがたがたになり、現在米国式制度をやめました。

小学館は、同人事制度はわが社に合わないと最初から導入しなかったと同社
にいる友人から聞きました。

日経は米国式人事制度を導入したため、その後不祥事を起こしたと思います。

又、総合商社のＭ社は定量面を２０％、定性面を８０％で人事評価しています。成果主義、定量面中心だと担当者・課長・部長が期首の売上、利益計画を常に低めに出し、経営判断を誤らせるだけでなく利益を出すため無理をして不法行為を行う恐れがあり、定性面の長期案件のプロジェクトを遂行する社員がいなくなるからです。